Manche wissen es noch nicht oder sind noch nicht so weit mit der Implementierung von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Weiterbildung und somit auch in der Personal- und Kompetenzentwicklung. Andere jedoch nutzen den Mehrwert von KI in der Personalentwicklung bereits. Lernwerkstatt Olten CEO Daniel Herzog hat sich mit dem Thema eingehend auseinandergesetzt.
Die Erkenntnis ist nicht neu: KI-Technologien bieten neue Möglichkeiten und Chancen, um die Personalentwicklung effizient und nutzbringend zu gestalten. Aber wie man diese Möglichkeiten umsetzt – dies ist noch teil- oder unerforschtes Gebiet. Was man bereits weiss: KI wird die Zukunft der Personalentwicklung verändern. Hier sechs Thesen, aufgestellt von Daniel Herzog:
These 1: Personalisierung dank KI-gestützter Analysen
Dank KI-gestützter Analysen können Unternehmen schnell und einfach detaillierte Einblicke in die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden erhalten. Durch die Verarbeitung grosser Datenmengen werden individuelle Stärken und Entwicklungspotenziale identifiziert und auf dieser Grundlage personalisierte Entwicklungspläne erstellt, welche die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Ziele der Unternehmen in Einklang bringen. KI kann dabei helfen, passende Schulungs- und Weiterbildungsmassnahmen vorzuschlagen und den Lernfortschritt zu steuern.
These 2: Fexible und individualisierte Weiterbildung
Traditionelle Schulungsmassnahmen haben den Nachteil, dass sie zeit- und ortsgebunden sind. KI-gesteuerte Lernplattformen werden aber flexible und individualisierte Weiterbildungsangebote anbieten. Mitarbeitende können jederzeit und von jedem Ort aus auf massgeschneiderte Lerninhalte zugreifen. Und zwar eben dann, wenn sie gebraucht werden. Dies wird eine effiziente und zielgerichtete Weiterbildung ermöglichen.
These 3: Identifizierung von High Potentials
Die Identifizierung von High Potentials ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. High Potentials sind jene Top-Talente, die über ausgezeichnete fachliche Fähigkeiten sowie über besondere persönliche Eigenschaften und Kompetenzen verfügen. Organisationen suchen gezielt nach dieser Businesselite, um aus ihnen die Führungskräfte oder Unternehmenslenker von morgen zu schmieden. KI kann durch die Analyse von Leistungen, Verhaltensweisen und anderen relevanten Faktoren potenzielle High Potentials frühzeitig erkennen. Diese Informationen können bei der strategischen Nachfolgeplanung und der gezielten Förderung dieser Talente genutzt werden.
These 4: Talentmanagementsysteme optimieren Mitarbeiterbindung
Der Verlust von talentierten Mitarbeitenden ist für Unternehmen kostspielig und gerade in Zeiten des Fachkräftemangels problematisch. KI-basierte Talentmanagementsysteme können dabei helfen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Durch die Analyse von Daten zu individuellen Karrierezielen, Präferenzen und Leistungen kann KI personalisierte Karriereentwicklungsmöglichkeiten bieten. Mitarbeitende erhalten so bessere Perspektiven für ihre berufliche Entwicklung, was die Mitarbeiterbindung positiv beeinflusst.
These 5: Vorausschauende Personalplanung
Eine vorausschauende Personalplanung ist für Unternehmen entscheidend, um auf Veränderungen im Markt und in der Arbeitswelt schnell reagieren zu können. Künstliche Intelligenz kann hier Daten zu externen Faktoren wie Markttrends, Wettbewerb oder demografische Entwicklungen analysieren und bei der vorausschauenden Personalplanung unterstützen. Unternehmen können frühzeitig erkennen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen in Zukunft gefragt sind, und gezielt in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren. Dies ermöglicht eine optimale Ausrichtung der Personalentwicklung auf die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens.
These 6: KI ist kein Ersatz für Personalentwickler/innen
Die Integration künstlicher Intelligenz in die Personalentwicklung eröffnet neue Möglichkeiten und verändert die Arbeitsweise in Unternehmen grundlegend. Personalentwicklerinnen und Personalentwickler werden aber weiterhin eine zentrale Rolle spielen. Künstliche Intelligenz dient als Werkzeug und Unterstützung, um die Personalentwicklung effektiv und effizient zu gestalten und grosse Datenmengen schnell zu analysieren. Ihr fehlen aber wichtige Kompetenzen wie beispielsweise Empathie, Intuition, Kreativität, Innovation, ethisches Handeln oder auch die Möglichkeit zur menschlichen Interaktion. Dies wird zum Glück auch künftig uns Menschen vorbehalten sein.
Am Ball bleiben…
Daniel Herzogs Fazit: Als Personalentwicklerin und Personalentwickler gilt es, gegenüber KI offen zu sein und deren Entwicklungen und Auswirkungen auf die Personalentwicklung mitzuverfolgen. Es gibt eine Vielzahl von Fachzeitschriften, Studien, Medienberichten und Online-Ressourcen, die regelmässig über Fortschritte und neue Erkenntnisse berichten. Auch durch Weiterbildungen und Veranstaltungen, Konferenzen, Seminare und Workshops, die sich mit KI und Personalentwicklung befassen, lässt sich nicht nur der Horizont erweitern, sondern auch viel Inspiration gewinnen. Sich mit Experten auszutauschen, Best Practices kennenzulernen und über aktuelle Trends und Entwicklungen informiert zu werden wird künftig zu einem «Muss».
Ausserdem wichtig sind: Das Networking mit anderen Personalentwicklerinnen und Personalentwicklern, die sich mit dem Thema KI beschäftigen. Austausch und Diskussionen mit Kollegen können wertvolle Einblicke und Erfahrungen bieten – auch in Online-Foren oder sozialen Netzwerken. Zudem sind gut geführte Webinare und Online-Kurse zu empfehlen, wo man sein Wissen über KI und deren Auswirkungen auf die Personalentwicklung erweitern kann.
KI ist aber kein Heilsbringer. Man müsse, so Daniel Herzog, umsichtig mit den neuen Möglichkeiten umgehen. Die erfolgreiche Integration von KI erfordert nämlich ein sorgfältiges Abwägen zwischen technologischen Möglichkeiten, menschlichen Bedürfnissen, Datenschutz und Privatsphäre. Die Gefahr von Datenschutzverletzungen und dem Missbrauch sensibler Informationen sei nicht zu unterschätzen. KI-Algorithmen sind ausserdem abhängig von den Daten, auf denen sie trainiert wurden. Wenn diese Daten unvollständig oder voreingenommen sind, können Verzerrungen auftreten. Dies könnte zu ungerechter Behandlung von Mitarbeitenden, unbewusster Diskriminierung oder fehlerhaften Entscheidungen führen.
«Und wollen wir, dass alle unsere Daten analysiert werden und wir quasi zum gläsernen Mitarbeitenden werden? Können wir dies überhaupt noch verhindern?», fragt Daniel Herzog weiter. Es gibt aktuell verschiedene Akteure, die Bedenken hinsichtlich der Nutzung von künstlicher Intelligenz haben. So diskutieren Regierungen, Datenschutzfachleute oder Arbeitnehmerorganisationen, ob der Einsatz von KI reguliert werden soll oder wie damit verantwortungsvoll umgegangen werden kann.
Herzog: «Die Technologie ist da und wird von den grossen Tech-Firmen rasant weiterentwickelt. Mit Milliarden versuchen diese, die Vorherrschaft in diesem potenziell lukrativen Zukunftsmarkt zu erlangen. Und die Geschichte zeigt: Technologien, die vorhanden sind, werden auch genutzt. Bleiben Sie am Ball und wägen Sie bei der Implementierung von KI in der Personalentwicklung Chancen und Risiken gut ab, um mögliche Risiken zu minimieren!»
DaH, JoW
